エグゼクティブコーチのBLOG（本田賢広オフィシャルブログ）

なぜ今、1on1ミーティング研修に注目が集まっているのか？

かつては、職場の飲み会やちょっとした雑談から生まれていた「深い対話」。
しかし今は、リモートワークやチャット中心のやり取りが主流となり、その機会は確実に減っています。
加えて、価値観の多様化や世代間ギャップ、ハラスメントへの懸念もあり、互いの本音を安心して語り合うことはますます難しくなりました。

一方で、AIの進化などにより変化の波は加速し、もはや「これが正解」という道筋が見えにくい時代。キャリア自律や、その支援のハードルは高まる一方です。

その結果、企業で心理的安全性やエンゲージメントの低下、離職率の上昇などにつながっているケースは少なくありません。

そんな難しい環境の中、信頼関係づくりや自律型人材育成の手段として注目されているのが、1on1ミーティングです。

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1on1ミーティングで組織を活性化させたいと思う人事やリーダーの方は、ぜひ押さえておきたい「成功循環モデル」について知りたい方は、こちらもあわせてご覧ください
👉 1on1で組織の活性化を目指すときに押さえておきたい「成功循環モデル」とは？
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1on1ミーティングとは

1on1ミーティングとは、上司とメンバー(部下)が１対１で定期的に行う対話です。

「上司と部下（メンバー）との1対１面談は、昔からやってます！」という声をよく聞きますが、従来の面談と1on1ミーティングでは、何が違うのでしょうか。

一般的な面談は、目標設定や評価伝達、戦術共有や問題解決、進捗確認などを行なう、上司が主体の場であり、半期に一度や必要なタイミングで行われます。

一方、1on1ミーティングは、メンバーとの信頼関係構築やモチベート、ありたい姿への成長支援が目的であり、メンバーが主体。隔週や月に一度など、何がなくとも定期的に行います。まさに、自律型人材へのステップアップを支援するものです。

どちらも大切なミーティングですが、目的が全く異なりますので、わかりやすく表で対比してみました。

	一般的な面談	1on1ミーティング
目的	・目標設定／評価伝達を行う ・戦略・戦術を共有する ・問題の解決方法について指示する ・進捗確認をする　など	・メンバーとの信頼関係を構築することで、安心感を醸成する ・メンバーが内発的に動機付けられる環境を整える ・メンバーが自身のありたい姿に自律的に成長するのを支援する
主体	上司のことが多い	メンバー
実施タイミング	・目標設定／評価面談の時期 ・戦略や戦術の共有や問題解決が必要な時など	定期的に行う（2週間に1度、1回30分など。頻度や1回の時間は、対象人数、繁忙度合い、メンバーの成熟度合いなどに基づいて組織にとって最適なものを選ぶ）
話す内容	主に目標や評価、目標達成や問題解決の方法、日々の仕事の進捗や緊急対応などについて	メンバー本人にとって重要なこと(含むプライベート)、感情(不安や喜びなど)、大切にしたい価値観、頑張る理由、本質的な気づき、ありたい姿などについて

1on1ミーティング施策の効果と課題

実際、1on1ミーティングの施策導入によって、企業ではどのような効果や課題が挙がっているのでしょうか。

企業の人事業務を行う936人を対象に行われた、リクルートマネジメントソリューションズ「1on1ミーティングに関する実態調査」（2022年4月）によれば、以下のような施策導入の効果が見られます。

Q. 現時点で得られている1on1施策の効果は何ですか。

１位「上司と部下のコミュニケーション機会が増えた」
２位「部下のコンディション把握ができている」
３位「上司と部下が本音で話せる関係になっている」

筆者も実際、1on1ミーティング施策をすでに導入されている企業様からは、このような素晴らしい声を多数聞いています。

一方で、

Q. 現時点で1on1施策の課題は何ですか。　

という質問では、

１位「上司の面談のスキル不足」
２位「上司負担の高まり」
３位「1on1実施率の低下・形骸化」
となっており、これらの克服が喫緊の課題となっています。

したがって、上司の面談のスキル不足が解消され、上司の負担感が軽減される、1on1ミーティング研修に注目が集まっているのです。

上司に学ぶ機会がないと、「1on1の進め方が分からない」「会話が弾まないメンバー(部下)との1on1が不安」などストレスでトライできなかったり、1on1がただの雑談や一方的なアドバイスで終わり、前述した1on1ミーティングの目的が果たせなくなったりします。

逆に、対話に関する専門的な知見や実践スキル、少ない負担で運用できる方法など習得できると、効果的な1on1が実施できるだけでなく、通常の業務コミュニケーションや家族との関係にも活かされ、広い意味での生産性やエンゲージメント、生き甲斐の向上なども期待できるのです。

出典：「1on1ミーティングの関する実態調査（2022年4月）

1on1ミーティングがうまくいかないのはなぜか

1on1ミーティングがうまくいかないのは、前述に加えて、以下のような理由が考えられます。

• 1on1ミーティングの目的（一般的な面談との違い）を、上司とメンバー間で明確に共有できていないため
• 1on1ミーティングの期待効果（次項）を信じることができないため
• 1on1の時間を設定することに、上司・メンバー(部下)ともに負担感を感じるため（1on1の目的や期待効果が腹落ちしていないことも要因）
• 1on1ミーティングのやり方、進め方が分からないため
• 対話スキルの不足（コーチング、フィードバックなど）
• 何を話していいか、テーマを思いつかないため
• ジェネレーションギャップや前職とのカルチャーギャップなどで、本音で対話したりモチベートしたり、キャリアの相談に乗ったりするのが難しいため
• うまくいかないと、すぐに1on1ミーティングをやめてしまうため。コミュニケーションスキルは「体得」スキルゆえ、うまくいかなくても半年、1年など、気づきと改善を繰り返しながら続けていく必要があります。
• “テクニック”で何とかしようとするため。1on1ミーティングの極意は、やり方より「あり方」です。

研修を選択する場合、単なるコミュニケーションスキル（コーチングなど）の座学にとどまることなく、上記職場で起きている“リアル”を押さえた、実践的な内容であることが肝心です。

質の高い1on1ミーティング研修から得られる効果

職場のリアルを押さえた実践的な1on1研修を経て、質の高い1on1ミーティングが実施できるようになると、以下のような効果が得られます。

1. 深い信頼関係ができ、コミュニケーションが活性化する
   • 人数が多くても公平にコミュニケーション機会ができ、互いに人となりが分かるようになる。新メンバーもスムーズに溶け込める。
   • 心理的安全性ができ、本音で話し合えるようになる。不満や不安の解消（プライベートも含め）や、建設的な意見交換ができる土台ができる。
     
2. メンバー(部下)の働き甲斐や主体性、モチベーションがアップする
   • メンバーの価値観や強みが明らかになることで、働きやすさ、やり甲斐を持って働ける環境を作ることができる。
   • メンバーのエンゲージメントや意欲が増し、結果的に離職率低下につながる。
     
3. メンバーがありたい姿に向かって成長し、チーム力が向上する
   • コーチングにより、メンバーに気づきが生まれ、自発的に行動できるようになる。
   • 定期的に前回決めたアクションの結果を振り返り、学びの機会にできるため、経験学習サイクルが回る。ありたい姿が見えてきて、メンバーの能力やリーダーシップが向上する。
     
4. 上司のマネジメント力や人間力が向上する
   • 定期的に実施することでコーチングスキルが向上し、メンバー(部下)に耳の痛いこともハラスメントを恐れずフィードバックできるようになる。
   • メンバーが自律型に成長することでマイクロマネジメントから解放され、権限委譲できる。
   • 世代や立場のギャップを受け止めることや、“戦力”である前に「一人の人」として尊重し応援する人間力が身に付く
     
     

※詳しい情報は、「自律型人財が育つ1on1ミーティングの教科書」よりご覧いただけます

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もし「1on1をやっても変化が見られない…」と感じる方は、
👉 1on1ミーティングをやっても、離職率が減るとは思えない？も合わせてご覧ください。
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セブンフォールド・ブリスの1on1研修の特徴

セブンフォールド・ブリスは、前述「1on1ミーティングがうまくいかないのはなぜか」で述べた職場の“リアル”に基づき、実践的な研修を行なっています。結果、前項「質の高い1on1ミーティングから得られる効果」があったと、多くのお客様の声をいただいています。その根拠、セブンフォールド・ブリスの研修の特徴を、以下に述べます。

　※詳しくは、「1on1ミーティング紹介動画」をご覧ください。

国際コーチング連盟（ICF）の最高資格マスター認定コーチ(MCC)が登壇している

国際コーチング連盟（ICF）の最高資格であるマスター認定コーチ（MCC※）を有するエグゼクティブコーチとして、年間約400コーチングセッションを、累計3,000時間以上実施。主に大企業（重工業メーカー、IT企業、金融機関、製薬会社ほか多数）の経営幹部に対し、業績向上、リーダーシップ強化、人財育成やタイムマネジメント等の面で貢献。

※MCCとは
国際コーチング連盟（ICF）による認定資格「マスター認定コーチ（MCC）」は、国際的に最高クラスと認められた真のプロフェッショナルコーチの証です。世界のコーチのトップ4％程度、日本のコーチング業界30年の歴史でも認定されているのは未だ68名のみ（2025年7月現在）で、本田賢広はその一人です。

1on1ミーティングに関する書籍2冊の著者であり、実績が豊富

「実践！1on1ミーティング」、および「1on1ミーティングの極意」の著者である本田賢広は、全国で延べ30,000名以上のマネジャーに対し1on1ミーティング研修を実施。また多くの企業に「社内コーチ養成プログラム」を導入。大企業を中心に提供し、延べ登壇回数は 2,500回を超える。当該企業の歴代最高売上達成や、リーダーシップ、マネジメント力向上などに貢献。

1on1ミーティングの導入目的を企業様毎にヒアリングし、カスタマイズした
プログラムを提供

一般的な情報提供に留まらず、コーチングを使った深い事前ヒアリングに基づき、各職場の課題やニーズ、ありたい姿にマッチした、カスタマイズ研修を提供。

＜1on1ミーティング導入目的の例＞

• 心理的安全性の醸成、ダイバーシティ＆インクルージョン推進
• エンゲージメントの向上、離職率の低下
• メンバーの自律型人材への育成、上司のマネジメント力向上
• チーム・組織の活性化による永続的な業績向上
• キャリア自律を支援する文化の醸成　など
  
  　※詳しくは、「1on1ミーティング紹介動画」をご覧ください。
  

1on1ミーティング導入事例

導入事例①：自動車製造業A社

＜目的＞
工場の根深い上位下達文化により、ハラスメントの頻発やエンゲージメント低下、離職率増加が起きていた。1on1ミーティングの導入より、職場の心理的安全性を醸成し、上位下達とボトムアップの両立による社員の意欲向上、定着率上昇、イノベーション創出を目指す。

＜実施内容＞
管理職（工場長・部長・課長）40名に、1on1ミーティングに関する研修（後述）を全４回実施。観察、承認、傾聴、質問スキルの習得に加え、講師のデモンストレーションや1on1演習を多数実施。2回目以降の研修では、実践してうまくいったことをシェアし、うまくいかなかったことの原因と解決策を明確にすることで、確実なレベルアップを図っていった。

また、工場長と部長には個別コーチング月1回×全6回実施したことで、トップマネジメントから工場全体のコーチング文化醸成を行なった。

◆1on1ミーティングに関し実施した研修（全4回）と、個別コーチング（全6回）

• 1on1ミーティング ガイダンス（2時間）
• 1on1ミーティング導入研修 (7時間)
• 1on1応用研修 (7時間)
• 1on1総括研修 (4時間)
• 工場長・部長への個別コーチング（お一人1時間×６回）
  
  

＜導入後の変化や成果＞

• パワハラ件数が激減し、エンゲージメントスコアが大幅に好転。互いの言葉遣いも変化し（「気をつけろ！」→「何かあった？」など）、コーチング的コミュニケーション文化が現在も浸透中。離職率も低下した。
• 同工場から別場所に異動した受講者が、新たな職場でも1on1ミーティングを実施し、チーム力が向上した。
  

導入事例②：大手損害保険 B社

＜目的＞
変化の激しい時代に、従来のトップダウンだけでは立ちいかなくなった。ハラスメント問題やメンバーの受身傾向を克服し、会社としての活性化を図るため、社内1on1ミーティング講師を養成する。社内の全管理職に1on1ミーティング研修を内製で行い、文化を作っていく。

＜実施内容＞
社内の研修トレーナーに、「社内コーチ養成プログラム※」 計4日間実施。上司として、1on1ミーティングを効果的に行えることに加え、社内の管理職に対し1on1ミーティング研修を教えられるよう、講師スキルも習得。

 ※「社内コーチ養成プログラム」とは、社内で1on1研修を行えるトレーナーを養成するプログラム詳しくは、「社内コーチ養成プログラム」とはからご覧いただけます

＜導入後の変化や成果＞

• 社内1on1ミーティング講師が累計20名以上誕生。全社の管理職1,300人に対し、8割以上1on1ミーティング研修を実施済み（継続中）。
• 「一方的に指示する上司が減った」「メンバーが本音で話してくれるようになった」「メンバーが自分で考え、主体的に行動するようになってくれた」などのお声が現場から挙がっている。
• 社内1on1ミーティング講師たちからは「1on1はメンバーだけでなく、自分が成長しますね」「迷った時も、講座で共に学んだ仲間と共通の軸ができたので、自信を持ってトレーニングに取り組める」「1on1文化が会社に浸透しつつあることを実感している」などのお声をいただいている。
  

導入事例③：大手化粧品メーカーC社

＜目的＞
受身、指示待ちなメンバーに自発的になってもらうために、1on1ミーティングを活用したマネジメント力の向上を図る。会社全体にも、相手を尊重し動機づけるコーチング文化を醸成する。

＜実施内容＞
毎年、新任管理職全員に、終日の1on1ミーティング研修を全２回（導入研修、フォロー研修）実施。研修と研修の間で、実際にメンバーに対し1on1ミーティングを3回以上実施してもらい、「うまくいったこと」および「うまくいかなかったこと」をアンケートに集計。２回目の研修内容にそれらを盛り込むことで、成功事例はお互いに持ち帰り、うまくいかなかったことは課題の本質を掴み、根本から克服できるようにした。ロープレをふんだんに入れ、知識ではなく、体得を目指した。

また、役員から部長層まで総勢50名強にエグゼクティブコーチングを実施（1時間×6回）し、幹部としての力量アップに加え、コーチング文化醸成をトップ層から進めていただくようにした。

＜導入後の変化や成果＞

• 「2日間の研修と、研修間の1on1実践があったからこそ、本質がつかめた」「コーチングが、メンバーとのコミュニケーションや育成にとても有効だと実感した」などのお声が、管理職から多数挙がった。
• 役員の方から「数年にわたって1on1研修とエグゼクティブコーチングを継続していることで、会社全体として、心理的安全性やメンバーの自律性が上がってきたと感じる」とのお声をいただいた。
  

研修プログラム例

セブンフォールド・ブリスの「1on1ミーティング導入研修」汎用プログラムは以下の通りです。お客様のご要望に合わせて、内容は都度カスタマイズしています。

＜1on1ミーティング導入研修 (7時間)＞　

大項目	詳細	実施方法
１. 変化が激しく、正解が    ない時代のリーダーシップ	(１)VUCA時代に活躍できるのはどのような社員か (２)今、どんなリーダーが求められているか (３)成功循環モデルで組織を活性化せよ！　 (４)自律型人財が育つ３つのフェーズ (５)心理的安全性とは	(３)ディスカッション (５）個人ワーク
２. 個人と組織が活性化する      「1on1ミーティング」	(１)1on1ミーティングの定義と、一般的な面談との違い (２)1on1ミーティングの効果と実績 (３)1on1の時間をいかに作るか　 (４)３つのメインスキルの定義 (５)コーチングが機能する仕組み (６)1on1の趣旨について、オリエンテーションするポイント (７)1on1ミーティングで話すテーマ例	(１)(３)ディスカッション
３. 相手のコミュニケーショ     ン・タイプを尊重する	(１) 効果的なコミュニケーション (2) 避けるべきコミュニケーション	(１)(２)グループワーク
４. 心理的に安全な場作りが    全てのスタート	(１) 「ほめる」と「認める」の違い　 (２) 異なる価値観を、ニュートラルに受け止める (３)  Iメッセージで“横”から伝える　 (４) 深い信頼関係が築かれる傾聴とは	(１)(３)グループワーク (４)ローププレイ
５. メンバーが動機づけられ    る関わり方	(１) 肯定面を事実として認める　 (２) メンバーがネガティブ・フィードバックを素直に受け止める方法	(１)シングルワーク (２)ディスカッション
６.自律型人財が育つ質問ス   キル	(１) 通常の質問とコーチングの質問の違い (２) チャンクダウン～相手のために具体化のサポートをする～ (３) ７ステップコーチングと質問例 (４) 講師によるデモンストレーションとコーチング演習	(４)ロールプレイ
７. 個人と組織が活性化する    ために	(１) コーチングが機能する条件 (２) あなたにとって、理想的な1on1ミーティングとは	(２)コミットメント

＊より詳しい情報や他のプログラム資料は、研修・セミナープログラム一覧よりダウンロードいただけます。

1on1ミーティングの文化を根付かせるために

組織に1on1ミーティングが文化として根付くには、導入時のしっかりした設計と継続的な支援が不可欠です。以下にポイントを述べます。

１．なぜ当社は1on1ミーティングを導入するのか、目的を明確に示す

第一歩は、1on1導入の目的を全社に周知して、明確に理解してもらうことです。会社のありたい姿はどのようなものか、それを目指すにあたって克服すべき課題は何か、なぜ1on1という手段が課題克服に有効かなど、分かりやすく表現する必要があります。

例えば、「業界最高の社員満足度やエンゲージメントの実現を目指すため、社員の皆さんのキャリア開発を支援したい。そのため、一人ひとりに寄り添う1on1ミーティングを活用する」などです。

また、人事施策全体のなかで1on1はどのような位置づけか（他の施策との関係性）を明示して、実施方法の詳細（実施頻度、1回あたりの時間、人の組み合わせや記録の方法、メンバーの人数が多い場合の対応法など）のガイドラインを整備することも大切です。

２．全社展開の流れやフォローアップを設計し、実施し続ける

全社展開の前に、「まずは手上げ式でトライアルから始め、効果が実感できたら大きく展開する」など、浸透に向けた流れを設計しておくとうまくいきやすいです。

スキルをしっかり習得するには、単発の研修で終わるより、３ヶ月後にフォロー研修を行う、自主的な勉強会を行うなどが非常に有効です。丁寧に進めることで、全社へ浸透していきます。

3．すぐに結果を求めず、長期視点で変化をみていく

始めて1〜2ヶ月で「何度かやったが何の成果も感じない」など早計に判断し、1on1をやめてしまう組織もありますが、それは大変勿体ないことです。上司がスキルやあり方を身につけるのは一朝一夕ではいきませんし、さらに効果や成果が出るのには相応の時間がかかります。少なくとも半年、1年で変化を見て、浸透には３年は見る、といった心構えが大切です。

メンバーに定期的に（３ヶ月に１度など）アンケートを実施し、「上司は話を聴いてくれるようになったか」「頭が整理されたり前向きな気持ちになれたか」「ありたい姿への気づきや新たなアクションが起こせたか」などモニタリングしていくと、変化が見えてきます。

メンバーから1on1の評判の良い上司をクローズアップして成功のポイントを語ってもらったり、アンケートの結果によって1on1制度をさらにブラッシュアップしたりしていくことで効果は加速します。すると徐々に、社員のエンゲージメント向上や組織力アップ、新たな組織文化醸成といった素晴らしい変化も見えてきます。大変な道のりには違いないですが、そのリターンは、長い目で見て素晴らしいものになるのではないでしょうか。

そして何といっても、会社のトップ自らが1on1を学び実践し、社員のチャレンジを応援していこうとコミットすることが、1on1導入・浸透の最も大きな成功要因となります。
心から応援しています。

よくあるご質問（FAQ）

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