エグゼクティブコーチのBLOG（本田賢広オフィシャルブログ）

コーチングとは

「コーチ(Coach)」とはもともと「馬車」の意です。そこから「大切な人をその人が望むところまで送り届ける」という意味で使われるようになりました。したがって、アスリートのコーチは、選手のポテンシャルを最大限に引き出し、心から望む目標に到達するのを支援します。同様に職場でのコーチングは、社員のポテンシャルを十二分に引き出し、本人が「心から望む答」やありたい姿の明確化、その実現をサポートします。

コーチングが機能する仕組み

なぜ対話で、そのようなことが実現できるのでしょうか。このような経験はありませんか。一人で考えているときはモヤモヤして先が見えなかったのに、誰かがじっくり話を聴いてくれたので、「我ながら頭が整理されてきたな」という経験です。自分の声を自らの耳で聴くことで考えが整理されていく働きを「オートクライン」と言います。

そして質問され、それについてさらに気持ちよく話していると「ああ、本当はこういうことを望んでいた、こうしたい！」など自分の想いに気付いた経験も。これがコーチングの「気付き」です。自分で気付いたことは自らやってみたい。素晴らしい結果が出れば嬉しいし、仮に不本意な結果でも自ら選択したことは納得がいく。もっと改善してみよう！と意欲も湧いてきます。それはまさに自律型人材の思考・行動パターンです。人材育成にコーチングが良いと言われる所以です。

コーチングにありがちな誤解

ところで、コーチングに関するありがちな誤解に次のようなものがあります。これらに陥るとコーチングは正しく機能しません。

＜誤解①＞
部下に、上司が言わせたい“正解”を気づかせようと誘導尋問する

例「こう考えると当然こういう流れになるよね？ということは？言ってごらん？」
（部下の気持ち：面倒だ、正解があるなら自分で言ってよ…）

＜誤解②＞
上司が問題を解決しようと、情報収集や仮説検証の質問をする

例「この件は調べた？結局こういうことが問題じゃないの？」
（部下の気持ち：尋問されているような気分…（当事者意識も薄れる））

＜誤解③＞
部下に目前の課題の解決策を出させようと、アクションプランの質問ばかりする

例「じゃあ、どうすればいいと思う？」
（部下の気持ち：それが分からないから相談しているんですけど…）

＜誤解④＞
原因追求型の質問で追い詰めてしまう

例「なぜ気をつけなかったの？なぜ改善しないの？」
（部下の気持ち：すみません、しか言えない…）

コーチングに相応しいテーマ（話題）とは

本人が「心から望む答え」に気づくことで主体的にありたい姿に向かって行動し、実現することをサポートするのがコーチングです。つまり「重要だが緊急ではない事柄」について話題にし、「本人にとって価値・魅力のある答え（want to be）」を見つける関わりです。

誤解①〜④はどれも「重要かつ緊急」または「 “正解”やあるべき姿（should be）がある事柄」について扱っているため、コーチングを使う場面ではなかったのです。

コーチングには、「そもそもどんな想いで今の仕事に？本当はどうなりたい？」など、価値観の違いを尊重し、即答を求めない対話、勇気づけの姿勢が不可欠です。

【関連情報】
●書籍：「実践！1on1ミーティング」

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●ブログ：責める「原因論」から、活かす「目的論」的アプローチへ

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