株式会社セブンフォールド・ブリス

「『褒めて伸ばす』とよくいいますが、下手に褒めると達成基準が下がって良くないのでは？」という声をよく聞きます。皆さんはどう思われますか？

「褒める」ことの本質とは？

もし全力でやった仕事に対し、上司から「よくできたね」「君も成長したじゃない」など言われたら、どんな気分になるでしょうか。人それぞれとは思いますが、微妙な「上から目線」に違和感を覚える人も少なくないのではないでしょうか。なぜなら褒めることには、少なからず上から下に評価を下す側面が含まれているからです。

そもそも「褒めて伸ばす」ということ自体、「褒めたらやるだろう」「やらせるために、必要なら褒めるか」という発想が潜んでいるのであれば、それは上司がメンバーを「コントロールしよう」とする思いといえます。ムチはもちろんですが、アメからも同様にメンバーへのリスペクトは感じられません（したがってアドラー心理学では「褒めてはいけない」としています）。

さらには、本心は褒めたくないのに形だけ褒めると、メンバーは敏感にその雰囲気を感じます。達成の基準が下がることもあるかもしれませんが、それにとどまらず嫌悪感を持ち、むしろモチベーションがダウンする人もいるのではないでしょうか。

褒めるのではなく「認める」

例えば、メンバーがやってくれた仕事が理想の80％の出来だった場合に褒めると、「よく80％もできたね」「80％！すごいじゃないか」のような伝え方になります。確かに「80％でいいんだ」と達成基準を下げる人もいるかもしれませんし、「褒めたら仕事をすると思っているの？　馬鹿にして……」と冷める人もいそうです。

一方、「認める」の場合は「80％できたね」「80％だったね」のように伝えます。こちらは肯定面を事実としてニュートラルに伝えています。評価を下していません。

ところで、私たちは本能的に、欠けたところに目がいきがちといわれています。これを「ゲシュタルトの欠けた円」といいます（図1）。欠けたところに目が行ってしまうため、仕事への評価でも私たちは通常、良かれと思って「20％未達だね」「なぜ20％足りなかったの？」などと言いがちです。しかし「また足りなかったね」と言われ続けると、人はやる気や自信を失うので「褒めましょう」ということになるのですが、それも前述の通り相手をコントロールしようとする発想です。

一方、「認める」はニュートラル、「今回、80％だったね。何が80％できた要因だろう？」「あと20％は、何を変えればできそうかな？」といったやり取りになります（上下関係ではなく横の関係）。褒めたくないのに形だけ褒めるのとは異なり、上司も本心を伝えています。したがって、メンバーも違和感を覚えることなく素直に考えたくなりますし、マイナスの20％ばかりに気を取られることなく、80％の「できたこと」にもフォーカスが当たるので、次へのモチベーションや自信につながりやすくなるのです（図2）。

メンバーをコントロールしようと無理に褒めるより、事実を認め、勇気づけることをお勧めします。