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月刊「銀行実務」３月号に、
「失敗しない 若手行職員との 1on1のすすめ方」と題し、寄稿しました。
https://x.gd/IEqgp
若手の離職増加という悩みを抱える企業は少なくありません。金融機関も同じです。
1on1ミーティングの導入で打開を図ろうとしても、管理職と若手との間の価値観ギャップで、
機械的に行ったのでは却って離職が進みかねないという声も聞きます。
そこで、若手行員との間に心理的安全性を醸成し、関係構築できる１on1のすすめ方について、
４頁に渡り執筆しました。
まず、「若手の離職を防ぐために1on1をやる」という考え方の危うさについて。
メンバーを辞めさせないためにやるとは、会社都合でその人の人生を拘束すること。
もし、私たちがそんな1on1を受けるとしたらゾッとしないでしょうか？
良質な1on1が浸透した結果、心理的安全性が醸成され、チームの人間関係も良くなり、
感謝や楽しさ、やり甲斐が湧いて、もっとこの人たちと一緒に仕事したいと、
結果的に離職する理由がなくなるのです。
つまり、目的と結果を混同しないことが大切です。
また、1on1ミーティングがうまくいかない主な理由として、３つ挙げました。
理由１：一般的な面談との違いを明確にしていない
理由２：ジェネレーション・ギャップを感じ、どう信頼関係を作っていいか分からない
理由３：相手の感情を大切にせず「コントロールしよう」とする発想が、メンバーとの間に壁を作っている
メンバーの背景に想いを寄せるなど心から尊重し、安心感と生命力を引き出す上司のあり方、
関わり方の本質について書きました。
ところで、「かつてはパワハラなどなかった」と、管理職の方がこぼされるのを聞くことがあります。
お気持ちはとても分かりますが、実は昔から、心理的安全性も多様性の尊重も大切で、
業後などにその時間を作っていたこと、今も昔も上司からの愛情や信頼が感じられないところに
メンバーの心に届く言葉はありません。
退社後の付き合いなどが薄い今こそ、1on1ミーティングは上司の人としてのあり方、
温かさを示す絶好の機会ともいえるのです。
最後は、「若手行職員との豊かな1on1を実現するために」。
ありたい姿は本人の中にしかなく、本人のタイミング、自力で気づく以外にない。
私たちにできることはそれを探ることではなく、本人が安心して気持ちよく話せるよう
対話することである、
どんな答も肯定的に受け止め、応援し勇気づけることで、自分はどうありたいか、
なりたいかに気づくきっかけになることができるのではないでしょうか。
メンバーとの関係が深まり、お互いに成長できる1on1ミーティングの実践を、
心から応援しています！
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